法院因勞工的請求，判決命雇主為一定作為或不作為，因為勞動關係的特性，有時會發生雇主履行具有一定之困難(例如：判決命雇主回復勞工原職務，但該職務已因業務裁併而不存在，或由他人取代等)，或者是雇主超過一定時期才履行，對勞工就無實益等情形。有這樣的情況的話，可依勞工之意願，以其他補償方式代替原權利之滿足，對於勞工權益的維護更有實益。勞動事件法乃規定法院可依勞工之請求，在判決命雇主為一定行為或不行為，一併命雇主如未於判決確定後一定期限內履行時，就應給付法院所酌定之補償金予勞工，此即所謂「履行的替代補償」。(勞動事件法第39條)
一、勞工在訴訟上要證明自己主張的工資金額及實際工作時間，可向 法院提出薪資單、出勤紀錄或其他關於工資、工作時間的相關證據(包括書證、物證、人證等)。如果用來證明的文件，是雇主依照相關法令應該要備置保存的話，也可請求法院命雇主提出，雇主則負有提出義務。(勞動事件法第35條、第36條)
二、所謂工資，依法必需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，並不是勞工自雇主受領的給付一定就是工資。但是勞工在訴訟上通常只能提出受領給付之事實及受領時隨附之文件等(如薪資單)與勞動關係之關連性證明，不容易舉證「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，為了合理減輕勞工的舉證責任負擔，勞動事件法規定如果勞工已經證明雇主是因為和自己之間有勞動關係的緣故，而給付某項金錢或其他財產時(例如提出薪資單，證明雇主已給付上面所記載的金額)，就可推定該項給付為勞工因工作而獲得之報酬，也就是工資。至於雇主如果否認的話，必需提出反對之證據，以證明該項給付非勞務之對價或非經常性之給與而不屬於工資(例如：雇主抗辯薪資單上有部分金額是公司年度盈餘的紅利分配，並不是工資等)。如果雇主不能提出反對證據，就可認定勞工依該薪資單主張的金額屬於工資為真實。(勞動事件法第37條)
三、所謂工作時間，是指勞工在雇主指揮監督之下，在雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。勞工自打卡上班起至打卡下班的經過期間，並不一定全部都是工作時間。但是勞工對於工作時間之主張，在訴訟上通常只能提出出勤紀錄證明上班、下班時間，為了合理減輕勞工的舉證責任負擔，勞動事件法規定在出勤紀錄內所記載之勞工出勤時間，在訴訟上就推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，也就是該期間內都是勞工的工作時間。雇主如主張該時間內有休息時間或勞工未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，應提出其他反對之證據來推翻上述推定。(勞動事件法第38條、勞動事件審理細則第62條)
在勞工起訴請求之事件中，若有某項文書可以用來判斷雙方爭執事實的真實與否，而且該項文書又是雇主依照相關法令應該要備置保存的話(例如勞動基準法第23條之工資清冊，第30條第5項之出勤紀錄等)，依本法規定雇主有提出該文書之義務。因此勞工為了證明自己主張的出勤時間，可以請求法院命雇主提出打卡資料(即出勤紀錄)，雇主則負有提出義務，如不提出的話，法院可以裁定處雇主新臺幣3萬元以下罰鍰，必要時還可以裁定命為強制處分；若雇主沒有正當理由仍然不依法院之命提出打卡資料的話，法院也可以直接認定依該打卡資料應證明的事實為真實，也就是認定勞工主張的出勤時間可採信。(勞動事件法第35條、第36條)
主管機關就勞動事件紛爭依法所指派之調解人、組成之委員會(如：性別工作平等法第5條之性別工作平等會；就業服務法第6條第4項、就業服務法施行細則第2條之就業歧視評議委員會；勞資爭議處理法第11條之調解人及勞資爭議調解委員會；同法第43條之不當勞動行為裁決委員會等)，及法院之勞動調解委員會，都是由熟悉相關勞動關係、勞資事務之人擔任及組成，具相當專業性。因此為了維護訴訟經濟，並強化其他訴訟外紛爭解決制度之功能，勞動事件法明定，法院於審理勞動事件時，可以審酌就處理同一事件而由主管機關指派調解人、組成委員會或法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案(不包括當事人於調解程序中所為不利於己之陳述或讓步)，作為裁判的依據。(勞動事件法第30條第1項、第34條)
由於勞動事件在一般情形有兩造經濟地位、訴訟經驗不平等之特性，若具體個案的雙方當事人在進行訴訟的能力上有所差距，例如能力較不足之勞工已盡力為訴訟上的攻防但仍有不足時，法院在維護當事人間實質公平之必要範圍內，可以依已提出之主張及證據，闡明該勞工提出必要之事實，也可以依職權調查必要之證據，以達紛爭妥適、平等解決的立法目的。但當事人仍然負有以誠信方式協力進行勞動事件程序之義務，因此法院的闡明與職權調查也是以當事人已盡力提出必要的主張與證據為前提，當事人並非因此就不用負主張與舉證之責而完全由法院代行。(勞動事件法第8條第2項、第33條第1項)
迅速解決紛爭，是勞動事件法的立法目的之一，為了達到這樣的目標，勞動事件法規定結案期限，原則上勞動訴訟程序要以一次言詞辯論終結，第一審程序應於6個月內審結。勞動事件法也規定法院及當事人都負有程序促進義務，並合理的調整民事訴訟法相關的辯論主義及證據法則，讓程序的進行可以更有效率，以期達到前述限期結案的要求。不過，妥適地處理紛爭也是勞動事件法的立法目的之一，由於個別事件繁簡不一，如果因案情繁雜或其他有足以妨害迅速終結之特別情事，為了兼顧勞動調解程序的妥適進行，便例外的不受上述結案期限的限制。(勞動事件法第8條、第32條至第38條)
依民事訴訟法規定，無資力支出訴訟費用的勞工，可向法院聲請訴訟救助並釋明無資力支出訴訟費用的事由，經法院裁定准許後，就可以暫免繳納全部的裁判費。該勞工也可以依法律扶助法規定向財團法人法律扶助基金會各地分會聲請法律扶助，經准許後自行向法院聲請訴訟救助，或由基金會分會代為聲請，除顯無理由者外，法院應准予訴訟救助。勞動事件法對於依其他法律應給予相關扶助的勞工，為了進一步保障其訴訟權益，特別規定勞工聲請訴訟救助時，只要提出相關資料，釋明符合社會救助法規定之低收入戶、中低收入戶，或符合特殊境遇家庭扶助條例第4條第1項之特殊境遇家庭，就應視為無資力支出訴訟費用而准予訴訟救助，法院不用再依民事訴訟法相關規定審查其他資力條件。如果勞工或其遺屬因職業災害提起勞動訴訟，聲請訴訟救助的話，除非所提起之訴有顯無勝訴之望的情形，否則法院就應依其聲請，以裁定准予訴訟救助。(勞動事件法第14條)
一、民事訴訟的裁判費，依民事訴訟法的規定，是按訴訟標的價額以一定比例來計算，由原告或上訴人在起訴或提起上訴時預先繳納。而訴訟標的價額是以起訴時的交易價額為準，如果沒有交易價額，則以原告就訴訟標的所有的利益為準。勞工請求雇主定期給付，依民事訴訟法規定要以權利存續期間之收入總數為準，但最多只能以10年的收入總數來計算。勞動事件法為合理降低勞工的起訴門檻，特別規定如果是因定期給付而涉訟的勞動事件，訴訟標的價額的計算減少為以5年的收入總數為上限。(勞動事件法第11條)
二、勞工起訴或提起上訴時，如該事件為「確認僱傭關係」、「給付工資」、「給付退休金」及「給付資遣費」等4種常見的勞資紛爭類型的話，可以暫免徵收裁判費三分之二，也就是只要繳納三分之一的裁判費，就可以合法起訴或提起上訴。至於暫免徵收的裁判費，則是等判決確定後，再由法院裁定向應負擔訴訟費用之當事人一造徵收。(勞動事件法第12條)
三、如果是由多數勞工依民事訴訟法第44條之1或勞動事件法第42條規定，選定由工會為選定人起訴的話，工會只要先就訴訟標的金額或價額未超過新臺幣100萬元的部分繳納裁判費即可(第一審為10,900元以內，第二、三審為16,350元以內)。 至於暫免徵收的裁判費，處理方法也和前述二相同。 (勞動事件法第13條)
依民事訴訟法第76條第1項規定，當事人經審判長或受命法官的許可，才能於期日偕同輔佐人到場協助進行訴訟。勞動事件法為了強化對勞工的訴訟協助，特別規定在勞動事件中，如果是由工會或財團法人於章程所定目的範圍內，選派人員擔任勞工的輔佐人的話，勞工就可以直接於期日偕同該受指派之人到場擔任輔佐人，不用先經過審判長或受命法官的許可。但是勞工須提出相關資料，以釋明輔佐人是由工會或財團法人於章程所定目的範圍內所選派，若無法釋明的話，仍然要先經審判長或受命法官的許可。（勞動事件法第9條、勞動事件審理細則第8條第1項）
在勞動事件中，勞工為原告時，只要勞工的勞務提供地或被告的住所、居所、事務所、營業所所在地，任一處所在我國境內的話，我國法院就有審判權，勞工可以向上開處所所在地的我國法院起訴。此外，為了保障勞工向我國法院尋求救濟的權利，如果勞工起訴符合上述情形的話，即便外商雇主與勞工曾合意約定要以其他地方的外國法院為管轄法院，勞工仍然不受這樣的合意拘束，還是可以向我國有管轄權的法院對外商雇主起訴。(勞動事件法第5條、第7條)
雇主對於勞工起訴時，被告住所、居所、現在或最後勞務提供地的法院，都有管轄權，雇主雖然可以向其中任一法院起訴，但勞工也可以在還沒有進行本案言詞辯論前，向法院聲請將事件移送到他所選定其他有管轄權的法院；如果是勞動調解事件的話，則甲必須在第一次調解期日前提出移送的聲請。例如雇主乙公司要告已經離職的勞工甲，甲目前居住在高雄市，離職前最後的工作地點則在台中市，若乙公司選擇向台中地方法院起訴，甲在還沒有進行本案言詞辯論前或第一次調解期日前，可以向台中地方法院聲請將事件移送至選定的高雄地方法院審理或調解。不過，如果雇主是向雙方之前所合意管轄之第一審法院起訴，而且這樣的合意並沒有顯失公平的情形時，勞工就不能聲請移送了。(勞動事件法第6條、第7條、第17條)
勞工為原告時，包括被告的住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告勞務提供地所在的法院，都有管轄權。如果勞工與雇主沒有以合意約定第一審管轄法院的話，勞工就可以任擇其中一個法院起訴。例如勞工甲要告雇主乙公司，乙公司的總公司所在地在新北市，但甲平常的工作地點在台中市，新北地方法院或台中地方法院都有管轄權，甲可以選擇向其中任一法院起訴。但是如果勞工與雇主有合意約定第一審管轄法院的話，原則上勞工就只能向雙方所合意的法院起訴，除非這樣的約定按照個案情況來看是顯失公平，勞工就可以不受這樣合意的拘束，而直接向其他有管轄權的法院起訴。(勞動事件法第6條、第7條)
法院受理的勞動調解事件，應由哪些勞動調解委員來組成勞動調解委員會的成員，是由受理該事件的法官依照個案需求所指定，個別當事人是不能指定的。然而，當事人對於勞動調解委員之信賴程度，影響勞動調解成功與否，因此如果當事人兩造對於就該事件所組成勞動調解委員會之人選，能達成合意由法院所聘任之某特定勞動調解委員擔任的話，法官就可以依其合意來指定；如果當事人兩造是在法院組成勞動調解委員會後才為上述合意的話，法官也可以依當事人的合意予以更換(勞動事件法第21條第2項、勞動事件審理細則第20條)。
為維護訴訟經濟及強化其他訴訟外紛爭解決制度之功能，勞動法庭審理勞動事件時，得審酌就處理同一事件而由法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案。但為了使雙方於調解程序中能積極考量法官、勞動調解委員所為解決紛爭之勸導，並真誠陳述及充分協商，以促成調解，避免當事人顧忌若將來調解不成立時，其在勞動調解程序中不利於己之陳述或讓步將被引用為對其不利之裁判基礎，勞動事件法明定調解程序中當事人所為不利於己之陳述或讓步，以及勞動調解委員或法官所為之勸導，在調解不成立後之本案訴訟中，都不可以採為裁判之基礎。
當事人於勞動調解中所為陳述或讓步，如果是對於本案之訴訟標的、事實、證據或其他當事人可得處分之事項，以書面達成協議的內容，於此情形，兩造後續之訴訟仍然要受協議的拘束，以利紛爭之解決或後續訴訟之進行。但是若有因不可歸責於當事人之事由或依其他情形，以致於如依原協議進行訴訟會有顯然失其公平之情事時，自不宜強制當事人繼續受原協議的拘束，勞動事件法因此明定如有此情形，當事人即不受該書面協議的拘束。(勞動事件法第30條、第34條)
勞動調解委員會在調解程序中，已聽取當事人之陳述、整理相關之爭點與證據，適時曉諭當事人訴訟之可能結果，並得依聲請或依職權調查事實及必要之證據。為了提昇勞動調解程序之實效，有利於勞動紛爭之終局解決，並兼顧司法資源之合理運用及尊重當事人程序選擇權，於調解不成立時，法院應告知或通知當事人及參加調解之利害關係人，如調解聲請人於受告知或通知後10日之不變期間內，未向法院為反對續行訴訟程序之意思，法院即應由參與勞動調解委員會的同一法官續行訴訟程序，並視為自調解聲請時已經起訴，而且該訴訟也會以勞動調解程序進行中已獲得之事證資料，進行訴訟程序。(勞動事件法第29條)
依勞動事件法的規定，勞動調解會有下列調解不成立的情形：
一、當事人不能成立合意，又未合意由勞動調解委員會酌定調解條款，經勞動調解委員會依職權提出適當方案後，如當事人或參加調解之利害關係人於收受適當方案之送達或受告知日後10日之不變期間內提出異議，即視為調解不成立。
二、勞動調解委員會審酌勞動事件之性質，認為進行勞動調解不利於紛爭之迅速與妥適解決(例如：需調查多項證據而無法於三次期日內完成；或當事人之一方死亡而發生繼承人為何人之爭執，尚需經由另一訴訟確認；或當事人明示無調解意願或未到場調解，勞動調解委員會依其情況認為不能以勞動調解程序妥速處理)，或不能依法酌定適當條款或提出解決事件之適當方案(例如組成之法官、勞動調解委員意見不同，且無法以多數決作成決定等)，為了避免增加法院及當事人間之勞力、時間、費用的無益負擔，勞動調解委員會可以依職權視為調解不成立而終結其程序。(勞動事件法第31條)
一、若當事人不能自行成立調解，又未合意由勞動調解委員會酌定調解條款時，因勞動調解委員會已聽取雙方陳述，並為事證之調查，為了合理運用司法資源，並提升勞資爭議迅速且合理解決之可能性，勞動調解委員會應在已進行勞動調解程序的基礎上，主動依職權提出解決事件之適當方案。其內容應斟酌一切情形，並求兩造利益之平衡，於不違反兩造之主要意思範圍內，可定下列事項：
（一）確認當事人間權利義務關係。
（二）命給付金錢。
（三）交付特定標的物或為其他財產上給付。
（四）為個別勞動紛爭之解決定適當之事項。
二、適當方案應記載於書面或由書記官記明於筆錄，並送達或告知兩造及參加調解之利害關係人，如未經其等於收受送達或受告知日後10日之不變期間內提出異議，即視為當事人已依該方案成立調解；如於上開期限內提出異議，即視為調解不成立。(勞動事件法第28條、第29條)
如果兩造都有成立調解的意願，只是無法立即就具體調解內容獲致結論，但願意由勞動調解委員會酌定調解條款的話，此即具有準仲裁(由調解轉成仲裁)之性質。基於尊重當事人程序選擇之合意，勞動調解委員會即應酌定解決事件之調解條款，並作成書面或由書記官記明於調解程序筆錄，經勞動調解委員會之法官及勞動調解委員全體簽名後，即視為當事人依調解條款內容成立調解，當事人應該接受其內容。(勞動事件法第27條)
當事人間勞動調解成立，就與確定判決具有同一之效力，如果一方不依據調解內容自動履行條件時，可以直接持勞動調解筆錄向法院聲請強制執行。即使調解成立的方案並非原聲請調解的事項，或者有第三人參加調解程序而成立調解，仍然可以持勞動調解筆錄為執行名義，向法院聲請強制執行。(勞動事件法第26條、第15條；民事訴訟法第380條之1、第412條、第416條)
勞動事件法考量因性別工作平等法第12條規定性騷擾所生的勞動事件，為了保護當事人並使調解程序進行順利，勞動調解委員會審酌事件情節、勞工身心狀況與意願，如果認為適當的話，在調解期日可以利用遮蔽或視訊設備為適當隔離的方式進行勞動調解程序。此類事件當事人如認為有適當隔離之需要，可以向勞動調解委員會表明，由勞動調解委員會審酌上述事由，決定是否以隔離方式進行。 (勞動事件法第25條第2項)
勞動調解程序原則上採不公開方式進行，不開放當事人以外之第三人旁聽。但如果勞動調解委員會認為適當時，可以准許對於事件進行不會造成妨礙的人旁聽。因此當事人如果希望由親友陪同在場，要先經過勞動調解委員會的同意。一般而言，若不會因此妨礙調解程序之進行，勞動調解委員會應該不會禁止。(勞動事件法第25條第1項)
一、當事人聲請勞動調解後，法院會分案給承辦法官，由法官先就聲請的合法性(包括是否有管轄、有無繳足聲請費或其他不符法定要件的情形等)先進行審查處理。確認聲請合法後，法官即自法院聘任的事業組與勞動組勞動調解委員中各指定1人組成勞動調解委員會，並定調解期日，除非因法官審查處理調解聲請合法與否之需要，或有其他特別事由(例如為確保於第一次調解期日得為整理相關爭點與證據，而需進行函查或現場測量等相關準備事項)，原則上要在勞動調解聲請之日起30日內指定第一次調解期日。(勞動事件法第23條)
二、勞動調解程序原則上要在3個月內以3次期日終結之。調解時由法官指揮相關程序之進行，並由勞動調解委員會聽取雙方當事人之陳述、協助當事人整理爭點及證據、闡明當事人為必要的聲明或陳述、為必要的處置或調查證據，並適時曉諭當事人訴訟之可能結果，勸導當事人達成調解合意。當事人如能就紛爭之解決達成合意，並記載於調解筆錄上，調解即為成立。(勞動事件法第24條、第26條)
三、雙方未能合意達成調解，勞動調解委員會還可以下列方式處理：
（一）如兩造均願意由勞動調解委員會酌定調解條款，勞動調解委員會即應酌定解決事件之調解條款，並視為當事人依調解條款內容成立調解。(勞動事件法第27條)
（二）如當事人未合意由勞動調解委員會酌定調解條款，勞動調解委員會應依職權斟酌一切情形，並求兩造利益之平衡，於不違反兩造之主要意思範圍內，提出解決事件之適當方案，並送達兩造及參加調解之利害關係人，如未經其等於受告知或受通知後10日內合法提出異議，即視為已依該方案成立調解；然如經合法提出異議，即視為調解不成立。(勞動事件法第28條、第29條)
四、如果勞動調解委員會審酌勞動事件之性質，認為進行勞動調解不利於紛爭之迅速與妥適解決(例如：需調查多項證據而無法於三次期日內完成；或當事人之一方死亡而發生繼承人為何人之爭執，尚需經由另一訴訟確認；或當事人明示無調解意願或未到場調解，勞動調解委員會依其情況認為不能以勞動調解程序妥速處理)，或不能依法酌定適當條款或提出解決事件之適當方案(例如組成之法官、勞動調解委員意見不同，且無法以多數決作成決定等)，為了避免增加法院及當事人間之勞力、時間、費用的無益負擔，勞動調解委員會可以依職權視為調解不成立而終結其程序。(勞動事件法第31條)
一、擔任勞動調解委員，必需就勞動關係或勞資事務具有專門學識、經驗，包括具有勞工或雇主之身分、經驗之人，或是因其相關學識、經驗而熟悉勞動事件處理之人。
二、勞動事件有別於一般民事事件，為迅速、妥適處理此類紛爭，除了具有法律專業的法官外，藉由對勞資雙方事務具有專門學識、經驗的「勞動組」、「事業組」勞動調解委員各1人共同參與，更有助於迅速地解明紛爭事實以及形成適當的解決方案，促成勞資當事人自主解決紛爭。
三、勞動調解委員是由各地方法院依其轄區特性、案件類型與數量等考量，按其需求而遴選對於勞動關係或勞資事務具有專門學識、經驗之人擔任。為確保勞動調解委員專業能力，於受聘任前，應參與司法院或各法院舉辦之專業研習至少12小時，完成研習後才由地方法院正式聘任。法院係將所聘任的勞動調解委員依其專業屬性分列於「勞動組」、「事業組」名冊中，供法官於受理個案時，擇適當之人組成勞動調解委員會。勞動調解委員任期最長為3年，但期滿可以續聘。為了兼顧性別平等，法院所聘任的勞動調解委員任一性別比例不得少於遴聘總人數3分之1。至於勞動法庭法官於個案中指定組成勞動調解委員會時，則無性別比例的限制。(勞動事件法第20條、第21條)
勞動調解程序是由「勞動調解委員會」來負責進行，委員會成員為3人，包括1位勞動法庭的承辦法官，及由該法官自法院聘任的「勞動組」、「事業組」名冊中各指定1位勞動調解委員而共同組成。在調解程序進行中，法官與勞動調解委員均有同等地位，委員會的決定例如酌定調解條款、提出適當方案等，由委員會以過半數之意見決定，票票等值。但為了調解的正確及效率起見，有關聲請是否合法的程序審查事項，以及調解程序之指揮進行等，是由較熟悉相關程序進行及法規的法官單獨負責處理(勞動事件法第22條、第23條第1項)。
勞動事件法明定勞動調解事件，是由管轄勞動事件之法院管轄，因此關於便利勞工起訴或應訴等法院管轄之規定，在勞動調解程序中均有適用。但如果勞工認為雇主聲請勞動調解的法院，對自己參與調解程序有不便利的情形，要聲請移送到其他有管轄權的法院進行調解程序的話，必須於第一次調解期日進行前聲請，以便法院迅速進行調解程序。(勞動事件法第17條)
勞動事件法採「調解前置主義」，原則上勞動事件於起訴前，都要先經法院行勞動調解程序。如果當事人未先聲請調解就直接向法院起訴的話，法院還是會視為調解之聲請，先進行勞動調解程序。至於下列類型的勞動事件，則例外不採「調解前置主義」，包括：
上述勞動事件，起訴前不用先行勞動調解程序，所以當事人可以直接向法院起訴，法院不會進行勞動調程序，但當事人如有意願的話，仍然可以聲請勞動調解，由法院依聲請行勞動調解程序。(勞動事件法第16條)
聲請法院行勞動調解程序時，原則上應填具「勞動調解聲請書狀」提出於法院。「勞動調解聲請書狀」必需載明包括聲請人及相對人暨法定代理人之姓名與住居所或營業所；聲請之意旨及其原因關係；證據等依法應記載的事項，以使調解當事人及請求範圍得以明確。另聲請人在「勞動調解聲請書狀」中，最好也能一併記載當事人及利害關係人之出生年月日等足資辨別之資料；定法院管轄之依據、預期可能爭點及相關重要事實與證據，及當事人間曾為之交涉或其他至調解聲請時之經過概要等與聲請調解相關事項，以利法院儘早進行爭點整理或程序上的準備。以上所述記載事項的詳細內容，可參見勞動事件法第18條規定，或詢問各法院訴訟輔導科。又為了減輕聲請人之負擔，如果聲請勞動調解的標的金額或價額在新臺幣(下同)50萬元以下的話，也可以在法院書記官前以言詞方式提出聲請，並於書記官所作成的筆錄簽名即可，不用再提出「勞動調解聲請書狀」。但仍要將前述原應記載於聲請書狀之事項一一說明清楚，由書記官記明筆錄。
除此之外，聲請勞動調解時，也應依民事訴訟法第77條之20關於調解費用徵收之相關規定，繳納聲請費。聲請費金額是依調解標的及其金額或價額定之，如果是因非財產權及標的金額或價額未滿10萬元之財產權聲請調解，免徵聲請費；10萬元以上之財產權調解事件，則依據標的金額或價額高低，徵收1,000元至5,000元不等的聲請費。(勞動事件法第18條、第15條；民事訴訟法第77條之20)
勞動事件法的勞動調解程序是訴訟外紛爭解決機制，除了承辦法官以外，也引進對勞資事務具專門學識、經驗之人共同參與，程序上先經由簡速程序為意見陳述、爭點整理，必要時並可調查證據，使當事人瞭解爭點所在，並進而在雙方已對於事實與利害關係有所理解的基礎上，促使自行達成解決紛爭之合意，或接受由法院提供之調解條款或適當方案以達迅速解決紛爭之目的。縱使不能解決紛爭，法院也可將調解程序整理釐清之爭點作為基礎，銜接後續訴訟程序之進行，有助於紛爭之迅速終局解決。
勞工因雇主調動其職務而發生爭執，經勞工提起確認調動無 效或回復原職之訴訟後，在判決確定前為提供勞工暫時權利保護，勞工得向法院聲請為定暫時狀態處分，以裁定命雇主依調動前原工作繼續僱用，或依兩造所同意工作內容繼續僱用。勞工聲請法院為上開裁定，必需提出可供法院即時調查的證據，釋明雇主調動工作有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞（例如違反勞動基準法第10條之1、第16條、第17條，性別工作平等法第17條等情形），以及雇主依勞工原職繼續僱用並無明顯重大困難之情形。勞工提出聲請並釋明後，法院是否准許及命為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之具體內容，由法院就個案具體狀況，參酌前述相關情形(如雇主調動工作違反法令等之虞、勞工勝訴之望、雇主客觀上得否期待其繼續按勞工原工作內容繼續僱用之利益、勞工繼續按原職工作之利益等)，為自由之裁量。 (勞動事件法第50條、勞動事件審理細則第81條)
由於勞工通常有繼續工作以維持生計之強烈需求，因此勞工對雇主提起確認僱傭關係存在訴訟，或雇主對勞工提起確認僱傭關係不存在訴訟時，得向法院聲請為繼續僱用及給付薪資之定暫時狀態處分裁定，俾使判決確定前暫時保護勞工之權利。勞工聲請法院為上開裁定，必需提出可供法院即時調查的證據，釋明勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用勞工並無明顯重大困難之情形。勞工提出聲請並釋明後，法院是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，由法院就個案具體狀況，參酌相關情形(如勞工勝訴之望、雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等)，為自由之裁量。(勞動事件法第49條、勞動事件審理細則第80條)
法院依勞工聲請裁定准許假扣押、假處分或定暫時狀態之處分，如其保全之請求為給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第72條第1項及第3項之賠償，或確認僱傭關係存在事件，為避免勞工因經濟上弱勢無力負擔高額擔保金，致難以經由保全程序保障其權利，勞動事件法明定法院命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之10分之1。如果勞工進一步釋明提供擔保會對其生計有重大困難時，法院不得命提供擔保。 (勞動事件法第47條)
聲請假扣押、假處分及定暫時狀態處分等保全程序，依法應就所欲保全的請求，及保全之原因即必要性等，提出即時可為調查的證據向法院釋明。但雇主有不當勞動行為，並經不當勞動行為裁決委員會作成有利於勞工的裁決並送達後，勞工欲保全該裁決所涉民事上爭議而聲請假扣押、假處分及定暫時狀態處分時，可以提出該裁決決定書來代替釋明，不用再另提其他證據來釋明保全之請求與保全的原因。(勞動事件法第46條第2項)
對於雇主不當勞動行為之爭議，若已依勞資爭議處理法向勞動部申請裁決進行中，勞工就該不當勞動行為所涉民事上的權利義務爭議，認為自己的權利或法律關係之確保具有急迫性時，在裁決前可以向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分之裁定，以暫時保全其權益。(勞動事件法第46條第1項)
為合理保障勞工應有權利之迅速實現，法院就勞工請求給付事件判決雇主敗訴時，應依職權宣告假執行，如此即便雇主不服判決提起上訴，勞工在判決未確定前，仍然可以持勝訴判決聲請對雇主為強制執行。但為避免將來勞工若受敗訴判決確定，雇主已因假執行受有損害卻無法獲得填補的情形，因此法院也應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，以維持兩造公平。(勞動事件法第44條)
因應勞動事件法之生效施行，須訂定之法規命令或行政規則計有：勞動事件法施行細則、勞動事件審理細則、地方法院設置勞動調解委員辦法、加強辦理勞動調解事件實施要點、地方法院受理勞動事件事務分配辦法、勞動事件法第四十條第二項委任律師酬金支給標準等共6項。須配合修正之法規命令或行政規則有：各級法院法官辦理案件年度司法事務分配辦法、各級法院辦案期限實施要點、法院辦理勞資爭議事件應行注意事項、高等法院及其分院處務規程、地方法院及其分院處務規程、法院行專家諮詢要點、民刑事件編號計數分案報結實施要點等共7項。
商業事件之審理採行二級二審制，由商業法院受理第一審事件，商業事件的上訴或抗告，由最高法院審理。希望藉由充實之事實審與快速專業之程序，使重大商業紛爭得以快速解決、定紛止爭，並落實人民之權利保障。(商業事件審理法第71條)
為了建立迅速、妥適及專業處理重大商業紛爭之審理程序，並健全公司治理，提升經商環境，促進經濟發展，制定「商業事件審理法」，作為商業法院處理商業事件的程序依據，全文共81條，於110年7月1日施行。其性質屬於程序特別法，因此商業事件應優先適用商業事件審理法，如未規定時，再依訴訟或非訟事件分別適用民事訴訟法或非訟事件法之規定。(商業事件審理法第1條、第19條)
商業事件審理法施行前已繫屬於各級法院而未終結之商業事件，仍由各該法院依原定之程序終結之，其後如經提起上訴、抗告、再審之訴或聲請再審者，亦依原定程序終結，並不會因為商業法院設立後移至商業法院處理。(商業事件審理法第79條)
商業調查官係輔助法官處理商業事件，分析及整理事證爭點及法律疑義、提供說明之專業領域參考資料或製作報告書、協助提問及證據調查之商業專業人員。但法院因商業調查官提供而獲知之特殊專業知識，應予當事人或關係人有辯論或陳述意見之機會，才可採為裁判基礎。
所謂的專家證人，是指依其知識、技能、經驗、訓練或教育，在財金、會計、公司治理、科學、技術或其他專業知識領域，有助於法院理解或認定事實、證據及經驗法則的人。商業事件因有其專業性，當事人經法院許可，得聲明專家證人提供專業意見，其酬金、交通費及雜費等其他費用，由聲明的當事人支付。(商業事件審理法第47條、第52條第2項)
當事人、關係人、參加人、參與人或程序代理人向法院提出書狀，應使用電子書狀傳送系統傳送。未以電子書狀傳送系統傳送者，不生提出之效力。此制度之規定，可以加速文書之送達，增進審理效能、效率，並促進程序之進行、節省勞費。（商業事件審理法第14條、第15條）
商業法院管轄之事件涉及與商業、金融糾紛有關之重大事件，具技術性及專業性。為保障當事人或關係人權益，並使訴訟或非訟程序得以順利進行，當事人或關係人應依商業事件審理法第6條規定委任律師為程序代理人。
商業法院對商業事件有專屬管轄權，換言之，只要是商業事件即應由商業法院受理，且不因起訴後請求之減縮或其他變更而受影響。倘當事人及其程序代理人就商業法院管轄之事件有所誤解，例如公開發行公司的股東會爭議之商業事件，誤向普通法院提起訴訟，普通法院應將該商業事件移送至商業法院審理。反之，與公開發行股票公司不具有控制或從屬關係之非公開發行公司之股東會爭議，誤向商業法院起訴，此時商業法院應將非商業事件移送至普通法院審理。法院為移送裁定前，除有不適當之情形外，應使當事人或關係人有陳述意見之機會，故不影響當事人的訴訟權益。(商業事件審理法第3條至第5條)
依據商業事件審理法第26條規定，當事人、法定代理人及程序代理人（即律師）應在調解開庭時到場。但經法官或商業調解委員同意，當事人、法定代理人也可以書面指派有權決定調解方案之人代為到場。因此，為充份發揮調解之功效，調解期日除律師到場外，當事人本人如不能到場時，應指派有權能決定調解方案的人到場。
商業法院為謀求商業事件妥適、專業處理，及期使當事人原有商誼及和諧關係不致崩壞，採調解前置主義，也就是商業訴訟起訴時，不會馬上進行訴訟審理，需先進行調解程序。
商業事件之證據保全，常涉及專業上知識，故原則上應向商業法院聲請。但遇有急迫情形時，為顧及時效，避免有不及調查之危險，亦得向受訊問人住居地或證物所在地之地方法院為之。（商業事件審理法第60條第1項）
如訴訟證明所需之文書、勘驗物或鑑定所需資料在對造持有中，而對方拒絕提出時，為發現真實及求武器平等，當事人得聲請法院命他造或第三人提出文書、勘驗物或鑑定所需資料。經法院命提出，如持有人無正當理由不提出，法院得處新臺幣10萬元以下罰緩，必要時並得命強制處分。（商業事件審理法第54條）
商業法院受理全國所有之商業事件，當事人至商業法院起訴或應訴不便者，可聲請於其所在處所行遠距審理，經法院審酌參與訴訟端與審理端間遠距審理設備通聯順暢、影像清晰、能安全傳輸檔案，而認為適當時，得依聲請或依職權以科技設備審理，以便利遠隔法院處所之當事人、關係人、法定代理人、程序代理人、輔佐人、專家證人或其他程序關係人參與程序。（商業事件審理法第18條、商業事件遠距審理及文書傳送辦法第3條）
為鼓勵當事人以訴訟外紛爭解決機制解決紛爭，不問訴訟程度如何，法院均得適時探詢當事人和解、移付調解或提付仲裁解決紛爭之意願，倘兩造合意將事件移付調解時，訴訟程序停止進行。調解成立時，訴訟終結；調解不成立時，訴訟程序繼續進行。又當事人於訴訟進行中，如訂立書面仲裁協議或以言詞陳述經記明筆錄者，法院於言詞辯論終結前，應依當事人之聲請或依職權裁定停止訴訟程序，如仲裁成立，訴訟視為於仲裁庭作成判斷時終結；如不能作成判斷，法院得依聲請或依職權撤銷停止訴訟之裁定。（商業事件審理法第61條、民事訴訟法第420條之1）
大法庭為最高法院、最高行政法院內的功能性任務編制，係以裁判法律爭議統一見解為任務之法定裁判機關，大法庭的裁判活動為終審訴訟程序之一部分，亦採合議審判。
最高法院民事大法庭、刑事大法庭成員各為11人，由審判長1人、提案庭指定庭員1人及票選庭員9人共同組成。由院長及其指定之庭長分別擔任民事大法庭或刑事大法庭審判長（依辦理事務類型決定）。票選庭員之人選、遞補人選，由法官會議以無記名投票，分別自民事庭、刑事庭全體法官中依得票數較高，且符合每庭至少應有1人之方式選舉產生。
最高行政法院大法庭成員為9人，由審判長1人、提案庭指定庭員1人及票選庭員7人共同組成。由院長擔任大法庭審判長。票選庭員之人選、遞補人選，由法官會議以無記名投票，自全體法官中依得票數較高，且符合每庭至少應有1人之方式選舉產生。
依據法治國原則之法安定性誡命，終審法院對於法律的解釋必須具有安定性、可靠性，使得下級審法院以及一般民眾得以預測終局裁判的結果，進而對司法產生信任。此外，相同事實的案件，應該相同的處理，以獲致相同判決結果，這也涉及一般訴訟當事人所享有憲法平等權的保障。因此，終審法院統一法律見解，確保法律適用一致性以維護裁判一致性，至為重要。
然而，最高法院、最高行政法院分別自民國96年、99年以來不再選編判例，但期間新法制定、新的法律問題不斷產生。再者，最高法院、最高行政法院雖有判例制度，但是並無注重「判決先例」的制度與文化，決議制度通常也是在各庭間已經出現見解歧異而作事後的化解，並未有事先預防各庭偏離先前裁判而出現歧異見解的機制，造成在判例以外，各審判庭以審判獨立之名，各吹各的調，而有裁判歧異之事實，統一法律見解的功能不彰。
最高法院、最高行政法院之判例選編制度，係分別依據修正前法院組織法第57條、行政法院組織法第16條規定，經由司法行政的方式所選取。再者，判例是以「裁判要旨」的方式傳佈，已經與個案事實抽離，高度抽象化成為簡約的法律見解，而最高法院、最高行政法院向來見解「違背有效判例，亦屬再審事由」（最高法院60年台再字第170號判例意旨、最高行政法院97年裁字第934號判例要旨參照），亦使判例具有通案之法規範效力，則以司法行政之作用選編，且產生類似抽象規範效力，屢遭質疑有侵害立法權之嫌。
最高法院之決議制度，是以行政規則即最高法院處務規程第32條作為法源，最高行政法院之決議，雖係依修正前行政法院組織法第16條第3項為依據，惟均係由法官於會議一同研討法律問題，由出席法官表決，以多數決方式決議，即以司法行政的會議方式作成法律見解，非出於司法權的作用， 卻產生拘束效力，同樣有合憲性的爭議與質疑。
為了回應合憲性之要求，使統一法律見解機制回歸司法權之作用，且為強化終審法院追求裁判一致性的功能，以符合法治國原則之法安定性誡命，本次分別修正法院組織法以及行政法院組織法，建構「大法庭制度」作為統一見解之機制，明定終審法院之審判庭預見裁判歧異時，應提案至大法庭作成法律見解，審判庭再據為審判依據（法院組織法第51條之2及第51條之10、行政法院組織法第15條之2及第15條之10）。規範各審判庭除非經由提案予大法庭裁判，否則不能逕在裁判變更先前裁判見解，確保最高法院、最高行政法院作出的裁判，均代表該院所表達的一致法律見解。
法院組織法第51條之1規定：「最高法院之民事庭、刑事庭為數庭者，應設民事大法庭、刑事大法庭，裁判法律爭議。」、行政法院組織法第15條之1規定：「最高行政法院設大法庭，裁判法律爭議。」，由此可知，大法庭僅裁判法律爭議，不包含提交案件的本案終局裁判。亦即大法庭僅針對提案法律問題作出中間裁判，不自為本案終局裁判，也不處理提案法律問題以外的本案事實或法律問題。
