勞動事件法什麼時候開始施行？

勞動事件法為新制定法律，其所定勞動關係紛爭解決機制中，如：設置勞動專業法庭或專股、勞動調解程序、勞動訴訟程序及保全程序等，均有異於現行民事程序之規定，且涉及相關資源與制度之調整配合，須完成相關配套措施方能順利施行，因此該法第53條規定施行日期由司法院視施行準備情形而為指定。勞動事件法經總統於107年12月5日公布後，司法院歷經8個月準備後，已於108年8月16日令定勞動事件法於109年1月1日施行。

勞動事件法相關的子法有哪些？

因應勞動事件法之生效施行，須訂定之法規命令或行政規則計有：勞動事件法施行細則、勞動事件審理細則、地方法院設置勞動調解委員辦法、加強辦理勞動調解事件實施要點、地方法院受理勞動事件事務分配辦法、勞動事件法第四十條第二項委任律師酬金支給標準等共6項。須配合修正之法規命令或行政規則有：各級法院法官辦理案件年度司法事務分配辦法、各級法院辦案期限實施要點、法院辦理勞資爭議事件應行注意事項、高等法院及其分院處務規程、地方法院及其分院處務規程、法院行專家諮詢要點、民刑事件編號計數分案報結實施要點等共7項。

我因為遭老闆任意調職，已向法院起訴請求確認調動無效或回復原職，在尚未判決確定前，可否請求老闆先依調動前原工作繼續僱用？

勞工因雇主調動其職務而發生爭執，經勞工提起確認調動無 效或回復原職之訴訟後，在判決確定前為提供勞工暫時權利保護，勞工得向法院聲請為定暫時狀態處分，以裁定命雇主依調動前原工作繼續僱用，或依兩造所同意工作內容繼續僱用。勞工聲請法院為上開裁定，必需提出可供法院即時調查的證據，釋明雇主調動工作有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞（例如違反勞動基準法第10條之1、第16條、第17條，性別工作平等法第17條等情形），以及雇主依勞工原職繼續僱用並無明顯重大困難之情形。勞工提出聲請並釋明後，法院是否准許及命為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之具體內容，由法院就個案具體狀況，參酌前述相關情形(如雇主調動工作違反法令等之虞、勞工勝訴之望、雇主客觀上得否期待其繼續按勞工原工作內容繼續僱用之利益、勞工繼續按原職工作之利益等)，為自由之裁量。 (勞動事件法第50條、勞動事件審理細則第81條)

我和老闆因解僱合法與否有所爭執，在法院進行確認僱傭關係存在與否的訴訟，在尚未判決確定前，可否請求老闆繼續僱用及給付工資？

由於勞工通常有繼續工作以維持生計之強烈需求，因此勞工對雇主提起確認僱傭關係存在訴訟，或雇主對勞工提起確認僱傭關係不存在訴訟時，得向法院聲請為繼續僱用及給付薪資之定暫時狀態處分裁定，俾使判決確定前暫時保護勞工之權利。勞工聲請法院為上開裁定，必需提出可供法院即時調查的證據，釋明勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用勞工並無明顯重大困難之情形。勞工提出聲請並釋明後，法院是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，由法院就個案具體狀況，參酌相關情形(如勞工勝訴之望、雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等)，為自由之裁量。(勞動事件法第49條、勞動事件審理細則第80條)

勞動事件法對於法院依勞工聲請裁定准許假扣押、假處分或定暫時狀態之處分，有無擔保金之上限規定？如供擔保對於勞工生計有重大困難，該如何處理？

法院依勞工聲請裁定准許假扣押、假處分或定暫時狀態之處分，如其保全之請求為給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費、勞工保險條例第72條第1項及第3項之賠償，或確認僱傭關係存在事件，為避免勞工因經濟上弱勢無力負擔高額擔保金，致難以經由保全程序保障其權利，勞動事件法明定法院命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之10分之1。如果勞工進一步釋明提供擔保會對其生計有重大困難時，法院不得命提供擔保。 (勞動事件法第47條)

不當勞動行為裁決委員會，已經作成有利於勞工的裁決，如勞工就裁決的請求聲請假扣押、假處或定暫時狀態之處分，該如何提出釋明？

聲請假扣押、假處分及定暫時狀態處分等保全程序，依法應就所欲保全的請求，及保全之原因即必要性等，提出即時可為調查的證據向法院釋明。但雇主有不當勞動行為，並經不當勞動行為裁決委員會作成有利於勞工的裁決並送達後，勞工欲保全該裁決所涉民事上爭議而聲請假扣押、假處分及定暫時狀態處分時，可以提出該裁決決定書來代替釋明，不用再另提其他證據來釋明保全之請求與保全的原因。(勞動事件法第46條第2項)

我和老闆正由勞動部進行不當勞動行為裁決中，在裁決前我可以如何保全自己的權益？

對於雇主不當勞動行為之爭議，若已依勞資爭議處理法向勞動部申請裁決進行中，勞工就該不當勞動行為所涉民事上的權利義務爭議，認為自己的權利或法律關係之確保具有急迫性時，在裁決前可以向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分之裁定，以暫時保全其權益。(勞動事件法第46條第1項)

我可以自行挑選勞動調解委員嗎？

法院受理的勞動調解事件，應由哪些勞動調解委員來組成勞動調解委員會的成員，是由受理該事件的法官依照個案需求所指定，個別當事人是不能指定的。然而，當事人對於勞動調解委員之信賴程度，影響勞動調解成功與否，因此如果當事人兩造對於就該事件所組成勞動調解委員會之人選，能達成合意由法院所聘任之某特定勞動調解委員擔任的話，法官就可以依其合意來指定；如果當事人兩造是在法院組成勞動調解委員會後才為上述合意的話，法官也可以依當事人的合意予以更換(勞動事件法第21條第2項、勞動事件審理細則第20條)。

我一審告贏老闆了，可是老闆又提起上訴，我可以聲請先按一審判決結果執行嗎？

為合理保障勞工應有權利之迅速實現，法院就勞工請求給付事件判決雇主敗訴時，應依職權宣告假執行，如此即便雇主不服判決提起上訴，勞工在判決未確定前，仍然可以持勝訴判決聲請對雇主為強制執行。但為避免將來勞工若受敗訴判決確定，雇主已因假執行受有損害卻無法獲得填補的情形，因此法院也應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，以維持兩造公平。(勞動事件法第44條)

工會為勞工會員進行訴訟，可以向勞工請求報酬嗎？

工會為公益性社團法人，非以營利為目的，其依民事訴訟法第44條之及勞動事件法第42條規定，為選定之會員勞工及視為選定之併案請求勞工進行訴訟所得，係本於選定及視為選定勞工之實體上權利所受給付，工會除扣除訴訟必要費用外，不應更有所得，亦不應向選定及視為選定之勞工請求報酬，或假借名目請求勞工會員給付對價、移轉權利或其他任何利益。(勞動事件法第43條)

什麼是「併案請求」？

工會依民事訴訟法第44條之1規定被選定，而為多數會員起訴，並依勞動事件法第41條提起共通爭點的中間確認之訴後，如果另有其他未選定工會起訴的勞工本於同一原因事實也有共同利益的話，法院可以徵求被選定工會之同意，或由被選定工會聲請經法院認為適當時，公告曉示其他有共同利益的勞工提出書狀併案請求；有共同利益的勞工也可以聲請法院為公告曉示後，提出併案請求。勞工提出併案請求後，視為已選定起訴的工會為選定當事人，工會在共通爭點中間確認之訴判決確定後30日內，要以書狀表明為全體選定人(包括原選定勞工及嗣後併案請求而視為選定之勞工)請求之應受判決事項之聲明，並依法繳納裁判費，此時即視為併案請求之人自併案請求時已經起訴，如此可以擴大共通爭點中間確認之訴的效益，提升一次解決紛爭的成效。縱原被選定的工會不同意公告曉示，如法院認適當，也可以依職權公告曉示其他共同利益勞工起訴，由自己進行訴訟程序，法院可將勞工自己起訴事件與工會原起訴的事件併案審理，這樣也還是可以達到訴訟經濟及避免裁判結果不同的目的。(勞動事件法第42條)

什麼是「共通爭點的中間確認之訴」？

工會依民事訴訟法第44條之1規定被選定，而為多數會員起訴時，法院審理之對象包括涉及全體選定勞工的共通爭點(如：雇主有無違反勞動法規之行為等)及各選定勞工的個別爭點(如：勞工各自受損害之情形、請求權已否罹於消滅時效等)。為了使選定的勞工與被告雇主間的共通爭點及早確定，勞動事件法明定工會在第一審言詞辯論終結前，可追加提起中間確認之訴，請求對於被告雇主確定選定勞工與被告雇主間關於請求或法律關係之共通基礎前提要件(包含法律關係及事實，例如雇主單方終止是否符合勞動基準法的規定，或雇主有沒有危害勞工安全的行為等)是否存在之判決，稱之為「共通爭點的中間確認之訴」。法院應先就共通爭點的中間確認之訴辯論及裁判，原訴訟可以裁定停止等到共通爭點的中間確認之訴確定後，再繼續進行關於個別爭點的審理。如此透過分階段審理的方式，一方面可以提昇審判效能，另一方面也可以促使當事人根據這樣的確認裁判結果，進一步的自主解決紛爭。(勞動事件法第41條)

若勞工沒有可參加的工會，是否就不能選定工會起訴？

多數勞工如都有對雇主起訴以維護自己權利之需求，且對於訴訟結果有影響之主要爭點均有財產上利害關係而有共同利益時(例如：公司計算加班費不符法令規定，以致未核實給付加班費，多數勞工欲訴請雇主給付加班費；或遭公司大量解雇之勞工或已退休之勞工，欲對雇主提起請求確認僱傭關係存在、給付工資、資遣費或退休金等訴訟)，但勞工在職期間依工會法卻沒有可以參加之工會(包括企業工會、產業工會及職業工會)以致無法參加工會的話，由於未參加工會並非出於勞工自由意願的選擇，為周全對勞工訴訟權益的保障，勞動事件法明定可以選定工會聯合組織為之起訴，並同樣適用同法關於由工會為會員勞工進行訴訟、保全程序等相關規定，而與勞工得由所屬工會為選定當事人協助進行訴訟之情形一致。工會聯合組織為無法參加工會之勞工起訴，必需是在工會聯合組織章程所定目的範圍內，且勞工的勞務提供地、雇主之住所、居所、主營業所或主事務所所在地，係在其組織區域內者為限，並經勞工的選定且提出選定的文書於法院。如果勞工在職期間依工會法有可以參加之工會而不為參加的話，就不適用選定工會聯合組織為其起訴的規定。(勞動事件法第45條第3項)

離職或退休後，已經不是工會會員了，如果與老闆間仍因原來的勞動關係發生爭執，還可以選定由原來所參加的工會起訴嗎？

參加工會的多數勞工，如於離職、退休後，皆因在職期間的勞動關係所生權利爭議，有對雇主起訴以維護自己權利之需求，而且對於訴訟結果有影響之主要爭點均有財產上利害關係而有共同利益時(例如：遭公司大量解雇之勞工或已退休之勞工，欲對雇主提起請求確認僱傭關係存在、給付工資、資遣費或退休金等訴訟)，雖已離職、退休而喪失原屬工會之會員身分，然為周全對勞工訴訟權益的保障，勞動事件法明定仍得選定離職、退休前原參加的工會為其等起訴，並同樣適用勞動事件法關於由工會為會員勞工進行訴訟、保全程序等相關規定，而與現職勞工得由所屬工會為選定當事人協助進行訴訟之情形一致。(勞動事件法第45條第4項)

工會所屬多數會員因為相同的紛爭要一起告老闆，可以由工會為會員勞工對老闆起訴嗎？

工會為公益社團法人，如所屬勞工會員中，有多數人都有對雇 主起訴以維護自己權利之需求，且對於訴訟結果有影響之主要爭點均有財產上利害關係而有共同利益時(例如：公司計算加班費的方式不符法令規定，以致未核實給付加班費，多數勞工因此均有訴請雇主給付加班費的情形)，除了各自起訴外，為求訴訟經濟並減少勞工自己進行訴訟的困難，也可以依民事訴訟法第44條之1的規定選定該工會作為被選定人，由工會為原告而為多數會員勞工對雇主起訴。工會依民事訴訟法第44條之1為多數會員勞工起訴，必需是在工會章程所定目的範圍內，經過會員勞工的選定並提出選定的文書於法院。(民事訴訟法第42條、第44條之1)

什麼是工會的「不作為訴訟」？

雇主如有侵害多數勞工利益之行為，由於勞工多為經濟上較弱勢之一方，個別受損害之勞工常無力或不敢獨自訴請排除，導致多數勞工的權益持續受損。為此勞動事件法規定，可以由該等受侵害多數勞工所屬的工會為原告，對雇主提起不作為訴訟，請求排除侵害行為。工會提起不作為訴訟，不用經過受侵害勞工個別的授權，但必需是在工會章程所定目的範圍內，且應委任律師代理訴訟。(勞動事件法第40條)

什麼是「履行的替代補償」？

法院因勞工的請求，判決命雇主為一定作為或不作為，因為勞動關係的特性，有時會發生雇主履行具有一定之困難(例如：判決命雇主回復勞工原職務，但該職務已因業務裁併而不存在，或由他人取代等)，或者是雇主超過一定時期才履行，對勞工就無實益等情形。有這樣的情況的話，可依勞工之意願，以其他補償方式代替原權利之滿足，對於勞工權益的維護更有實益。勞動事件法乃規定法院可依勞工之請求，在判決命雇主為一定行為或不行為，一併命雇主如未於判決確定後一定期限內履行時，就應給付法院所酌定之補償金予勞工，此即所謂「履行的替代補償」。(勞動事件法第39條)

我和老闆對於工資的金額及實際工作時間發生爭執，在訴訟上該怎麼證明？

一、勞工在訴訟上要證明自己主張的工資金額及實際工作時間，可向 法院提出薪資單、出勤紀錄或其他關於工資、工作時間的相關證據(包括書證、物證、人證等)。如果用來證明的文件，是雇主依照相關法令應該要備置保存的話，也可請求法院命雇主提出，雇主則負有提出義務。(勞動事件法第35條、第36條)

二、所謂工資，依法必需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，並不是勞工自雇主受領的給付一定就是工資。但是勞工在訴訟上通常只能提出受領給付之事實及受領時隨附之文件等(如薪資單)與勞動關係之關連性證明，不容易舉證「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，為了合理減輕勞工的舉證責任負擔，勞動事件法規定如果勞工已經證明雇主是因為和自己之間有勞動關係的緣故，而給付某項金錢或其他財產時(例如提出薪資單，證明雇主已給付上面所記載的金額)，就可推定該項給付為勞工因工作而獲得之報酬，也就是工資。至於雇主如果否認的話，必需提出反對之證據，以證明該項給付非勞務之對價或非經常性之給與而不屬於工資(例如：雇主抗辯薪資單上有部分金額是公司年度盈餘的紅利分配，並不是工資等)。如果雇主不能提出反對證據，就可認定勞工依該薪資單主張的金額屬於工資為真實。(勞動事件法第37條)

三、所謂工作時間，是指勞工在雇主指揮監督之下，在雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。勞工自打卡上班起至打卡下班的經過期間，並不一定全部都是工作時間。但是勞工對於工作時間之主張，在訴訟上通常只能提出出勤紀錄證明上班、下班時間，為了合理減輕勞工的舉證責任負擔，勞動事件法規定在出勤紀錄內所記載之勞工出勤時間，在訴訟上就推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，也就是該期間內都是勞工的工作時間。雇主如主張該時間內有休息時間或勞工未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，應提出其他反對之證據來推翻上述推定。(勞動事件法第38條、勞動事件審理細則第62條)

我起訴請求老闆給付加班費，可是老闆不願意提出我加班時的打卡資料，該怎麼辦？

在勞工起訴請求之事件中，若有某項文書可以用來判斷雙方爭執事實的真實與否，而且該項文書又是雇主依照相關法令應該要備置保存的話(例如勞動基準法第23條之工資清冊，第30條第5項之出勤紀錄等)，依本法規定雇主有提出該文書之義務。因此勞工為了證明自己主張的出勤時間，可以請求法院命雇主提出打卡資料(即出勤紀錄)，雇主則負有提出義務，如不提出的話，法院可以裁定處雇主新臺幣3萬元以下罰鍰，必要時還可以裁定命為強制處分；若雇主沒有正當理由仍然不依法院之命提出打卡資料的話，法院也可以直接認定依該打卡資料應證明的事實為真實，也就是認定勞工主張的出勤時間可採信。(勞動事件法第35條、第36條)

我和老闆間訴訟的同一紛爭，曾經由主管機關依法組成的委員會處理，該委員會調查的相關資料，法院可以作為訴訟的裁判的依據嗎？

主管機關就勞動事件紛爭依法所指派之調解人、組成之委員會(如：性別工作平等法第5條之性別工作平等會；就業服務法第6條第4項、就業服務法施行細則第2條之就業歧視評議委員會；勞資爭議處理法第11條之調解人及勞資爭議調解委員會；同法第43條之不當勞動行為裁決委員會等)，及法院之勞動調解委員會，都是由熟悉相關勞動關係、勞資事務之人擔任及組成，具相當專業性。因此為了維護訴訟經濟，並強化其他訴訟外紛爭解決制度之功能，勞動事件法明定，法院於審理勞動事件時，可以審酌就處理同一事件而由主管機關指派調解人、組成委員會或法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案(不包括當事人於調解程序中所為不利於己之陳述或讓步)，作為裁判的依據。(勞動事件法第30條第1項、第34條)