在勞動事件中，勞工為原告時，只要勞工的勞務提供地或被告的住所、居所、事務所、營業所所在地，任一處所在我國境內的話，我國法院就有審判權，勞工可以向上開處所所在地的我國法院起訴。此外，為了保障勞工向我國法院尋求救濟的權利，如果勞工起訴符合上述情形的話，即便外商雇主與勞工曾合意約定要以其他地方的外國法院為管轄法院，勞工仍然不受這樣的合意拘束，還是可以向我國有管轄權的法院對外商雇主起訴。(勞動事件法第5條、第7條)
雇主對於勞工起訴時，被告住所、居所、現在或最後勞務提供地的法院，都有管轄權，雇主雖然可以向其中任一法院起訴，但勞工也可以在還沒有進行本案言詞辯論前，向法院聲請將事件移送到他所選定其他有管轄權的法院；如果是勞動調解事件的話，則甲必須在第一次調解期日前提出移送的聲請。例如雇主乙公司要告已經離職的勞工甲，甲目前居住在高雄市，離職前最後的工作地點則在台中市，若乙公司選擇向台中地方法院起訴，甲在還沒有進行本案言詞辯論前或第一次調解期日前，可以向台中地方法院聲請將事件移送至選定的高雄地方法院審理或調解。不過，如果雇主是向雙方之前所合意管轄之第一審法院起訴，而且這樣的合意並沒有顯失公平的情形時，勞工就不能聲請移送了。(勞動事件法第6條、第7條、第17條)
勞工為原告時，包括被告的住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告勞務提供地所在的法院，都有管轄權。如果勞工與雇主沒有以合意約定第一審管轄法院的話，勞工就可以任擇其中一個法院起訴。例如勞工甲要告雇主乙公司，乙公司的總公司所在地在新北市，但甲平常的工作地點在台中市，新北地方法院或台中地方法院都有管轄權，甲可以選擇向其中任一法院起訴。但是如果勞工與雇主有合意約定第一審管轄法院的話，原則上勞工就只能向雙方所合意的法院起訴，除非這樣的約定按照個案情況來看是顯失公平，勞工就可以不受這樣合意的拘束，而直接向其他有管轄權的法院起訴。(勞動事件法第6條、第7條)
為了實現專業、有效處理勞動事件的立法目的，勞動事件法規定各級法院(包括地方法院、高等法院及最高法院)，都要設立「勞動專業法庭」（以下簡稱勞動法庭），並且由具有勞動法相關學識、經驗的法官擔任勞動法庭的法官，專門負責審理勞動事件。但是法官員額較少的法院，因可能欠缺足夠的法官組成勞動法庭，這些法院可以只設處理勞動事件的專股，而以勞動法庭的名義辦理勞動事件。辦理勞動事件專股的法官仍須具有勞動法的相關學識、經驗。(勞動事件法第4條)
一、勞動事件法適用於在法院進行調解、訴訟、保全等程序之勞動事件。所謂勞動事件，包括下列民事上權利義務之爭議事件
（一）勞資雙方基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生的民事上權利義務爭議。例如勞工主張遭雇主非法解雇而請求確認僱傭關係存在、勞工請求雇主給付積欠的工資、加班費、退休金、資遣費等，絕大多數的勞動事件都是屬於這個類型。
（二）建教生與建教合作機構雙方基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務爭議。例如建教合作機構終止與建教生之間的訓練契約後所生爭議，或建教合作機構剋扣建教生領取的費用等，此類事件當事人間係屬職業學校教育訓練之性質，與一般勞資關係雖有不同，但相當類似，也適合依勞動事件法的規定來處理。
（三）因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生的侵權行為爭議。例如求職者或勞工因雇主基於性別、性傾向、宗教、黨派、年齡、婚姻、容貌、身心障礙等事由為差別待遇或歧視造成之損害；勞工因遭遇職業災害而對第三人請求損害賠償；第三人因工會活動或爭議行為而權益受損；雇主因勞工違反競業禁止約定所生對第三人之賠償請求等情形。
二、除此之外，有些民事爭議事件雖然不屬於前述勞動事件之範圍，但如果訴訟標的或攻擊防禦方法與勞動事件互相牽連，證據資料可以互為利用，而且又不屬於依法由其他法院專屬管轄的民事事件（例如家事事件）的話，基於訴訟經濟的考量，也可以一開始就與勞動事件合併起訴，或在提起勞動事件的起訴後，在訴訟進行中再為訴之追加或提起反訴，而與勞動事件合併審理。(勞動事件法第2條)
勞動事件法是針對勞資雙方因勞動關係所發生之民事上紛爭，由法院進行處理時所適用的程序規範。由於勞工多為經濟上弱勢之一方，對於負擔訴訟程序勞費與進行訴訟等能力通常較低。在爭執過程中，勞工為了生計仍然有繼續工作的需求，在爭執結束後，還可能會繼續維持勞動關係。雇主為求穩定經營事業亦不堪長期紛擾。基於以上特性，勞動事件應迅速、妥適、專業、有效、平等的處理，也適合促使當事人以自主、合意的方式解決紛爭。因此僅依民事訴訟法的一般性規定，難以回應勞資雙方解決紛爭的需求，為此制定了勞動事件法，作為法院處理勞動事件的程序依據。勞動事件法是民事訴訟法的特別法，未規定的部分仍然適用民事訴訟法的規定。(勞動事件法第1條、第15條)
