日本慶應大學法律研究科森戶英幸教授蒞臨臺灣高等法院臺南分院講授「職場霸凌（含職場性騷擾）」新聞稿
為深化國際研究交流，拉近實務與學界距離，法官學院委託本院於112年2月10日辦理「勞動法專題演講（南部場）」，邀請日本慶應大學法律研究科森戶英幸教授以「職場霸凌（含職場性騷擾）」為題進行專題演講，分享日本法制、實務運作及所面臨的挑戰。由本院黃瑞華院長主持、臺灣大學法律學院徐婉寧教授擔任口譯講座，本院暨南部地區法院同仁、律師與學界計約90餘人與會參加。
黃院長致詞時表示，職場霸凌涉及被害人之人格權、健康權等之侵害，在我國是方興未艾、任何職場團體都可能發生或正在發生的重要課題。員工是企業團體或公務機關最重要的資產，我們必須以嚴肅的態度來思考如何事前防治、事中積極處理、事後檢討改善並持續關懷，以提供員工免受霸凌侵犯的職場環境。
森戶教授首先說明，職權騷擾係指利用職場等制度上或實際上的上下關係，為各種形式之侵害人格權等之騷擾行為，並認為面臨職場霸凌日趨嚴重之際，如何健全法制以保護被害人，已成為各國當務之急。繼而從日本職權騷擾事件之實務案例，析論加害人個人責任、雇主（機關）責任、法律新制暨現況：
⑴加害人個人責任：加害者之職權騷擾如屬欠缺社會相當性之行為，致侵害他人人格利益，應負侵權行為之民事責任；倘該惡質騷擾行為已達刑事不法程度，自應以刑罰相繩。
⑵雇主（機關）責任：作為勞動契約上之附隨義務，雇主負有建構無職權騷擾辦公環境之義務（即職場環境配慮/注意義務），如雇主違反該義務，縱加害人不成立侵權行為，被害人仍得依「債務不履行」請求損害賠償；若雇主或受僱人之職權騷擾已達侵權行為程度，基於雇主侵權行為或僱用人責任，被害人得請求「侵權行為」損害賠償乃當然之理，惟日本實務幾乎未察覺「債務不履行」與「侵權行為」注意義務之區別。又，侵權行為由勞工負舉證責任，而債務不履行雖由雇主負擔，勞工卻需先具體特定雇主之義務內容及舉證證明其違反義務之事實，故在實務操作下，二者舉證責任分配已幾無差異。
⑶法律新制暨現況：2019年日本勞動施策綜合推進法對「職場霸凌」已為明文規定，即「職場中以優越的關係為背景，超過業務上必要且相當之範圍之言行，有害於所僱用之勞工的就業環境」，卻仍無解於「正當的注意與指導」及「職權騷擾」劃定界線之困難程度，日本厚生勞動省更因此發布相關指引作為具體個案之判斷參考。值得注意的是，職權騷擾防止措施義務雖僅為雇主公法上之義務，勞工私法上未有防止措施請求權，惟雇主若未履行該義務，於債務不履行或侵權行為等民事訴訟中，將大幅提高損害賠償的可能性，雇主不可不慎。本次立法固然未臻完善，但透過修法的討論及思考，確實為日本職場安全之學理、勞雇及社會大眾間，帶來再次深化與對話的契機。
至於發生職權騷擾的原因，森戶教授推測原因之一乃日本在長期僱用慣行下，存在極為嚴格的解僱規定，勞工若有不適任情形，需給予「適度」的注意與指導，不得逕予解僱；但雇主往往極易「過度」熱心教導，反而變成一種職權騷擾。
最後，從本次課程反思我國法制，公務人員保障法第19條、公務人員安全及衛生防護辦法第3條已指明公務機關有提供健康、友善職場環境的法律義務，使員工於執行職務或業務時，能免受任何來自團體內部或外部之霸凌或其他不法侵害。本院依上開規定，雖定有「安全及衛生防護小組設置及實施要點」，以處理機關人員遭受騷擾（含霸凌）、恐嚇及威脅等情事之調查、檢討及改進事宜。但因小組成員未必包括受霸凌申訴人層級之人員，本院正著手增訂「員工職場霸凌防治與申訴作業注意事項」，以明確化員工職場霸凌之防治及處理流程，期盼雲嘉南司法機關都能確保同仁有健康、友善的職場環境。
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- 發布日期 : 112-02-14
- 發布單位 : 臺灣高等法院臺南分院