【本刊臺南訊】法官學院日前邀請日本慶應義塾大學法律研究科森戶英幸教授訪臺，委託臺南高分院辦理「勞動法專題演講（南部場）」，分享日本職權騷擾事件之法制、實務運作及所面臨的挑戰，由臺南高分院黃瑞華院長主持、臺灣大學徐婉寧教授口譯。

森戶教授首先說明，職權騷擾係指利用職場等制度上或實際上的上下關係，為各種形式之侵害人格權等之騷擾行為。繼而從日本職權騷擾事件之實務案例，析論加害人個人責任、雇主（機關）責任、法律新制與現況：

（一）加害人個人責任：加害者之職權騷擾如屬欠缺社會相當性之行為，致侵害他人人格利益，應負侵權行為之民事責任；倘該惡質騷擾行為已達刑事不法程度， 自應以刑罰相繩。

（二）雇主（機關）責任：作為勞動契約上之附隨義務，雇主負有建構無職權騷擾辦公環境之義務（即職場環境配慮／注意義務），如雇主違反該義務，縱加害人不成立侵權行為，被害人仍得依「債務不履行」請求損害賠償；若雇主或受僱人之職權騷擾已達侵權行為程度，基於雇主侵權行為或僱用人責任，被害人得請求「侵權行為」損害賠償乃當然之理，惟日本實務幾乎未察覺「債務不履行」與「侵權行為」注意義務之區別。又，侵權行 為由勞工負舉證責任，而債務不履行雖由雇主負擔，勞工卻需先具體陳明特定雇主之義務內容及舉證證明其違反義務之事實，故在實務操作下，二者舉證責任分配已幾無差異。

（三）法律新制與現況：2019年日本勞動施策綜合推進法對「職場霸凌」已為明文規定，即「職場中以優越的關係為背景，超過業務上必要且相當之範圍之言行，有害於所僱用之勞工的就業環境」，卻仍無解於「正當的注意與指導」及「職權騷擾」劃定界線之困難程度，日本厚生勞動省更因此發布相關指引作為具體個案之判斷參考。值得注意的是，職權騷擾防止措施義務雖僅為雇主公法上之義務，勞工私法上未有防止措施請求權，惟雇主若未履行該義務，於債務不履行或侵權行為等民事訴訟中，將大幅提高損害賠償的可能性。

至於發生職權騷擾的原因，森戶教授推測可能的原因之一，係日本在長期僱用慣行下，存在極為嚴格的解僱規定，勞工若有不適任情形，需給予「適度」的注意與指導，不得逕予解僱；但雇主往往極易「過度」熱心教導，反而變成一種職權騷擾。

• 發布日期 : 112-03-03
• 更新日期 : 112-03-03
• 發布單位 : 參事室