【本刊訊】為增進法官對日本勞動法律及實務發展之瞭解，法官學院特邀日本慶應義塾大學法科大學院森戶英幸教授（Prof. Hideyuki Morito），於2月13日、14日來臺舉辦「勞動法專題演講（北部場）」研習，由臺灣大學法律學院徐婉寧教授口譯。

13日研討關於「固定加班費」和「內含加班費定額制」的法律問題，森戶教授首先說明日本最高裁判所認為，「雇主關於延長工時工作有義務支付加成工資，目的是透過命雇主支付加成工資來抑制延長工時工作，從而確保遵守勞動基準法有關工作時間的規定，並同時進行對勞工的補償」，是以「正常工作時間的工資」與「加成工資」之間必須具備「判別可能性」，而「內含加班費定額制」因不具備此種判別可能性，不被允許，除非符合2018年日本勞動基準法第41條之2所增訂「高度專業者在一定要件下可除外適用工時規制」之情形。

至於「固定加班費」雖具備「判別可能性」而基本上可以合法實施，但日本最高裁判所認為應再滿足「對價性」及「金額之充足性」等要件。但現代勞工的工作型態已與過去不同，很多情況下勞工實際上可以決定是否加班，則加成工資規制可能相反的會誘導加班，且造成能力越差的勞工因加班時數較多，整體薪資反而更高的不合理現象，或許可以借鏡德國，改以「取得補休」作為加班的補償，朝提供「休息」而非「金錢」的方式轉變政策。

14日則研討日本關於「試用期間」的法律爭議。森戶教授表示，「試用期間」在日本是個非常普遍的制度，加上許多公司、尤其是大企業向來採用「應屆畢業生招聘」制度，這些以應屆畢業生身分被招聘的正式員工是未來管理職位的候選人，預計將長期受雇，因此試用期間的法理是以應屆畢業生招聘的慣行為前提而發展；日本最高裁判所自1973年三菱樹脂事件作出大法庭判決以來，均認為「試用期間」等於「附保留解約權的勞動契約」，故「拒絕正式錄用」即是行使保留的解約權，也就是解雇，一般而言雖比通常解雇為寬鬆，但仍要求基於保留解約權的旨趣，需具有客觀、合理且社會上認為相當的理由，方能允許拒絕正式錄用。

有時候「定期雇用」也會被當作試用期間來運用，日本最高裁判所過去曾認為此時應將之解釋為不定期雇用所附加的試用期間，但在2016年福原學園事件判決中，已事實上修改上述看法，認為情況明確的定期雇用不能轉為不定期雇用，即不應適用拒絕正式錄用的保護法理。對企業來說，雖然把「定期雇用」當作試用期間來運用能更容易辭退員工，但也需承擔優秀人才不來應徵的風險，這是在改變傳統招聘流程時不能不謹慎之事。

• 發布日期 : 112-02-17
• 更新日期 : 112-02-17
• 發布單位 : 參事室